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투자/내일의 부 - 투자 매뉴얼

내일의 부 투자 매뉴얼 : 직장생활 잘 하는 법

롤리와 포포 2021. 8. 20. 21:43

투자 매뉴얼

https://iot-lab.tistory.com/70

 

내일의 부 - 투자 매뉴얼

내일의 부 책을 읽고 저자가 얘기하는 매뉴얼대로 투자를 할려고 투자 매뉴얼을 정리해봅니다. 결국 가장 좋은 선택은 미국 주식이다. 그것도 전세계 시가총액 1등 주식이다. 주가는 올라가고 ��

iot-lab.tistory.com

공황  종료

2021년 4월 19일 까지 추가 -3%가 뜨지않아 공황 종료됨

날짜 종가 상승률
2021년 8월 5일 14,835.8 -0.40%
2021년 8월 9일 14,860.2 0.16%
2021년 8월 10일 14,788.1
 -0.49%
2021년 8월 11일 14,765.1 -0.16%
2021년 8월 12일 14,816.3 0.35%
2021년 8월 13일 14,822.9 0.04%
2021년 8월 16일 14,793.8 -0.20%
2021년 8월 17일 14,656.2 -0.93%
2021년 8월 18일 14,525.9 -0.89%
2021년 8월 19일 14,541.8 0.11%

★★★마지막 -3% 시점

날짜 종가 하락율
2021년 3월 18일 13,116.17 -3.02%

공황이 끝나는 시점

  • 2021년 4월 19일

-30% 지점

  • 나스닥 6872.03p 지점에서 매수

현재 시가총액 순위

1위 : 애플

2위 : 마이크로소프트

1위 애플과 2,3위의 시가총액이 10%이상 차이나면 애플 주식만 가져가는 것이 매뉴얼임

(계산법) : (1등 주식 - 2등 주식) / 1등 주식

조던의 생각

출처 JD부자연구소 카페 : http://cafe.daum.net/jordan777

 

JD 부자연구소

부동산 및 해외 주식 넘버1카페

cafe.daum.net

직장생활 잘 하는 법

 

<뉴욕마켓워치> 델타 변이 우려 속 주가 혼조…국채↑달러↑

https://news.einfomax.co.kr/news/articleView.html?idxno=4163458 

 

<뉴욕마켓워치> 델타 변이 우려 속 주가 혼조…국채↑달러↑ - 연합인포맥스

(서울=연합인포맥스) 국제경제부 = 19일(미국 동부시간) 뉴욕증시는 신종 코로나바이러스 감염증(코로나19)의 델타 변이 확산 우려와 미 연방준비제도(Fed·연준) 자산매입 축소(테이퍼링) 불안에

news.einfomax.co.kr

뉴욕증권거래소(NYSE)에서 다우존스30산업평균지수는 전장보다 66.57포인트(0.19%) 하락한 34,894.12에 거래를 마감했다.

스탠더드앤드푸어스(S&P)500지수는 전장보다 5.53포인트(0.13%) 오른 4,405.80을, 기술주 중심의 나스닥지수는 전장보다 15.87포인트(0.11%) 상승한 14,541.79를 나타냈다.

 

어제는 나스닥이 0.11%, S&P500지수는 0.13% 소폭 올랐으며 다우존스 지수는 0.19% 하락했다.

 

메인 이슈 : 테이퍼링 이슈는 이틀로 끝

 

나스닥이 반등에 성공했다.

장초반 1% 넘게 하락했으나 결국 장 막판 상승하며 마감했다.

이슈가 나타나면 첫날, 둘째날을 잘 봐야 한다.

테이퍼링 이슈가 있었고 이틀 연속으로 1% 가까이 빠졌다.

그러나 결국 어제 소폭 상승을 하면서 이슈가 마무리 되는 것으로 보인다.

어제 빅테크는 올랐고 경기민감주 등은 모두 빠지면서 마무리 되었다.

테이퍼링에 역시 빅테크가 강하다는 것을 보여준 것이다.

 

환율은 1170원 아래로 떨어지는듯 했으나 다시 1174원대로 올라서며 달러/원 환율이 오르고 있다.

외국인은 팔고 외국인이 판 물량을 개인이 집어삼키고 있다.

코스피 3100선이 깨졌는데 그 아래로 내려갈 것보다는 3400고점을 과연 돌파할 것인가에 대해 의문이 든다.

왜냐하면 3400까지는 개인이 사서 올리겠지만 한계는 있다.

결국 3400선을 넘어 4000선까지 가려면 외국인이 들어와야 한다.

그런데 올 해 테이퍼링이 시작된다면 외국인은 미국시장에 집중할 것이란 얘기다.

이 얘기는 한국의 코스피는 다시 박스피(3400포인트~2900포인트)를 형성할 것이다.

이러면 코스피의 전략은 비쌀 때 팔고 쌀 때 사는 전략을 해야 하지 않을까 생각한다.

즉 많이 떨이질 때 샀다가 떨어지기 시작하면 리밸런싱을 하거나 일정 % 이하는 전량매도 후 바닥을 기다리는 전략이 옳을 것으로 보인다.

 

월가도 코로나19 델타 변이를 심각하게 받아들이기 시작했다. 글로벌 투자은행 골드만삭스는 델타 변이에 따른 코로나19 재확산 상황을 반영해 올해 미국 경제 성장률 전망치를 종전 6.4%에서 6.0%로 내렸다. 

빅테크가 오르고 여행관련주가 떨어진 것은 델타변이의 영향이 어느정도는 있다.

 

현재의 큰 이슈는 테이퍼링과 델타변이다.

그 외에 아프가니스탄 등과 같은 이슈는 증시에 별 영향을 안 준다.

 

1. 테이퍼링을 한다면

달러가 강하고 테이퍼링 후 금리인상 등의 긴축상황이다.

가장 타격을 받는 쪽은 고성장하면서 이익은 없는 소형주라 할 수 있다.

수혜는 현금 많고 이익 많이 내면서 자사주 매입하는 빅테크다.

 

2. 델타변이가 심해진다면

달러가 강하고 테이퍼링이 미뤄지고 온라인 비대면 상황이다.

가장 타격을 받는쪽은 여행 등 컨택트 주식이다.

수혜주는 온라인 성장주와 빅테크다.

 

결론 : 주가 상승의 교집합은 역시 빅테크다.

 

1) 서브 이슈 : 직장생활 잘 하는 법

 

1. 위계조직 (Rank-driven organization)

한국의 거의 대부분 조직은 위계조직이라 할 수 있다.

 

1) 서열

위계조직이란 사장-부장-차장-과장-대리-사원 등의 전통적인 서열이 있는 수직구조다.

이런 조직의 특징은 윗사람이 명령하면 아랫사람들은 복종하고 따라가야 하는 조직이다.

 

2) 장점

의사결정이 빠르고 신속하며 1등을 따라잡는데 강점이 있다.

만약 최고경영자가 애플의 스티브잡스라면 가장 나이스하다고 할 수 있다.

윗사람은 현명한 최고의 결정을 내리고 신속하게 세상을 바꿀 수 있는 조직이 된다.

대부분 위계 조직은 후진국이 선진국을 따라 잡을 때 좋다.

 

3) 단점

창의적이지 못하다는데 단점이 있다.

위계조직의 가장 큰 단점은 다른 새로운 분야로 방향을 바꿀 때 일어난다.

변화에 약하다는 얘기다.

이미 갖춰진 조직은 기존의 일을 하는데 적합하다.

따라서 새로운 일을 하기 위해서는 새로운 전문가를 뽑아 새로운 일을 해야 하는데 기존의 직원으로 새로운 일을 하려니 부서간 알력이 생기고 일이 되지 않는다.

 

4) 정보와 권한, 책임

모든 권한은 윗사람으로부터 나온다.

당연히 책임도 윗사람이 진다.

따라서 아랫사람은 윗사람의 말만 따르면 된다.

혹시나 윗사람에게 묻지 않고 아랫사람이 어떤 일을 하면 윗사람에게 이런 소리를 듣는다.

 

"네가 뭔데 그런 일을 마음대로 결정해?"

이것은 권한이 너에게 없다는 얘기다.

 

"네가 뭘 안다고 그런 일을 벌여?"

이것은 고급 정보가 너에게 없다는 얘기다.

 

따라서 이런 조직은 정보와 권한을 윗사람이 가지고 있기 때문에 휴가를 가기도 힘들다.

몇 달씩 휴가를 갔다가는 회사가 돌아가지 않는다.

왜냐하면 아랫사람은 정보와 권한이 없기 때문이다.

그래서 대부분의 한국 기업은 휴가도 7말8초에 몰아서 가고 누구 하나 몇 달씩 휴가를 가는 것은 불가능하다.

 

5) 인력분야

채용은 주어진 일을 잘 해내는 사람이다.

지원하는 사람은 많고 검증할 수 있는 수단이 별로 없다.

현재 취준생은 단군이래 최고의 스펙을 가지고 있다.

따라서 영어실력이나 필기시험을 가지고 판단하기에는 비슷하다.

따라서 그나마 차별화 포인트가 학벌이라 할 수 있다.

그리고 창의적인 일을 하는 것을 이런 기업은 좋아하지 않는다.

 

"왜 시키지도 않은 일을 해?"

주어진 일만 잘 하면 된다는 얘기다.

 

따라서 연봉도 그리 높지 않다.

주어진 일만 열심히 할 사람이 필요하니 그런 사람은 널리고 널렸다는 얘기다.

예를 들어 경리부, 총무부, 자재부 일 등은 표준화 되어 있다.

그러니 나 아니어도 이런 일을 할 사람은 많다.

따라서 핵심인재는 별로 없으며 대체되는 것은 쉽다.

그러니 연봉은 크게 올라가기 힘들고 회사의 연봉기준에 따라 결정된다.

자신의 일을 대체할 사람이 많으니 이직이 쉽지 않다.

 

6) 분야

제조업에 적합하다.

삼성전자를 비롯한 대부분의 대기업, 중소기업 등이 이런 조직에 맞는다.

 

7) 미래

지금 세계는 제조업을 비롯한 하드웨어 기업은 세계 최고의 기업에서 하청기업으로 전락중이다.

세계 1등 기업은 2000년대 GE, 엑손모빌, 페트로차이나 등 제조업을 하는 기업이 주로 차지했지만 스마트폰이 나온 이후 하드웨어기업은 소프트웨어 기업의 하청으로 전락했다.

2010년대에는 소프트웨어 기업인 애플, 마이크로소프트, 아마존, 구글, 페이스북, 넷플릭스 등 하드웨어보다는 소프트웨어가 강점이 기업이 세계1등과 시가총액 상위에 있다.

따라서 기업의 추세는 제조업에서 소프트웨어 기업으로 변신을 하려고 하고 있는 중이다.

그런데 소프트웨어 기업은 주로 역할조직이다.

 

2. 역할조직(Role-driven organization)

 

1) 서열

수평적인 조직이 기본이다.

매니저가 있기는 하지만 팀원의 조율과 소통을 주로 맡고 있고 권한과 정보를 독점하지 않는다.

팀원 개개인이 절대적인 권한과 정보를 가지고 있으며 그에 대한 책임도 같이 진다.

 

2) 장점

모두에게 권한과 정보가 있기 때문에 민주적이고 창의적인 일을 잘 할 수 있다.

 

3) 단점

권한과 책임이 분산되어 있는만큼 팀원간 조율이 안 되면 분쟁이 커지고 잘못된 결정으로 회사가 산으로 가거나 망할 수 있다.

 

예를 들어 자동차 디자이너가 디자인을 한다면 역할조직에서는 디자이너가 절대적인 권한을 갖는다.

따라서 사장이 와서 디자인이 잘 되었네 잘 못 되었네 이런 말을 못한다.

디자이너는 참고만 할 뿐 디자인을 하는 것을 철저히 디자이너의 결정사항이다.

그러나 디자인을 하는데 있어서 자신이 결정한 것을 그냥 밀어 붙이는 것은 아니다.

왜 그런 디자인을 했는지 팀원에게 철저히 검증을 받아야 한다.

인체공학적인 이유인지 바람의 저항을 더 받는 디자인인지 왜 문은 4개 인지 위로 열려야 하는지 옆으로 열려야 하는지 등에 대해 전부 설명할 수 있어야 한다.

따라서 애플 맥, 아이폰 등으로 유명한 디자이너는 조너선 아이브라고 알고 있는데 삼성전자의 갤럭시 디자이너는 누군지 모른다. 

역할조직의 디자이너, 프로그래머 등은 명성을 얻을 수 있어 회사에 속해있어도 자신의 이름이 유명해지는 경우가 많다.

물론 이직 할 때도 아주 쉽다. 

 

4) 정보, 권한, 책임

각 분야의 개개인이 정보와 권한과 책임을 진다.

따라서 팀원간 회사의 정보는 투명하게 공유되어야 하며 권한은 자신의 분야의 전문가가 갖고 책임도 자신이 진다.

 

5) 인력분야

특정분야에서 업무능력이 뛰어난 사람이다.

업무능력은 타부서와의 협력이 필수이므로 항상 묻고 의견을 내고 조율하는 과정을 잘 하는 사람이 필요하다.

면접을 볼 때 역할조직은 학벌로 자르고 인사부에서 거르고 임원면접을 통해 뽑지만 역할조직은 팀원들 모두가 면접에 참여해 자신의 조직에서 할 역할을 제대로 수행할지를 보고 판단해야 하기 때문에 팀단위로 뽑는다.

 

6) 분야.

정보 기술, 소프트웨어 분야에 적합하다.

인터넷 이후 제조업은 하청업체로 전락하고 소프트웨어(플랫폼)가 대세가 되고 있다.

따라서 베트남과 같은 신흥국이 아니라면 당연히 위계조직보다는 역할조직으로 변해야 한다.

 

그렇다면 한국의 직장생활은 위계조직일까? 역할조직일까?

대부분 위계조직이라 할 수 있다.

그래서 한국에서 직장생활 잘 하려면 위계조직에 대해서 잘 알아야 한다.

 

[리더의 소통] 진짜 얼굴을 알아보는 안목

https://www.mk.co.kr/opinion/contributors/view/2021/08/787847/

 

[리더의 소통] 진짜 얼굴을 알아보는 안목

기업이 간부급 인력 채용할 때 갈등 유발 여부 확인이 중요 한 사람 본모습 아는 건 힘든 일 안목도 연습하고 배울 수밖에

www.mk.co.kr

늘 활력 넘치던 그녀가 어느 날 표정이 무거웠다. 조심스레 물어보니 사표를 냈다는 뜻밖의 답변이 흘러나왔다.

"제 역할이 없어서요. 저자, 주제, 콘셉트 등 모든 것을 위에서 다 결정해요. 그런데 결과가 좋지 않으면 저에게 책임이 돌아옵니다. 제가 잘못한 것도 아닌데 억울하게 혼나는 날이 많아졌어요. 하루하루 지옥 같아요!"

 

역할조직이라 할 수 있다.

권한은 상사가 갖고 있다.

그러니 모든 결정을 다 하는 것이다.

그런데 잘못 되었을 때 책임은 부하직원에게 떠 넘긴다.

그래서 퇴사를 했다는 얘기다.

 

그녀의 설명에 따르면 1년 전쯤 편집장 위의 직급으로 한 사람이 오면서부터 이상한 조짐이 시작됐다고 한다.

새로 온 상사는 '성과는 나의 것, 실수는 아래 탓'인 유형이었던 것 같다.

 

이래서 퇴사를 했다는 얘기인데 사실 퇴사한 편집장의 얘기만으로는 정확한 판단을 하기 쉽지 않다.

 

직장문화가 악화일로에 있었지만, 사장은 그런 분위기를 전혀 모르고 있고 알릴 통로도 꽉 막혀 있다는 게 문제였다.

 

사장은 그런 분위기를 잘 몰랐을 수도 있지만 그렇지 않았을 수도 있다.

일단 정리를 해보면 편집장 위에 새로운 권력자가 나타나 성과위주로 일을 하기 시작했고 성과에 못 미친 직원이 퇴사를 했다는 얘기다.

일방적으로 편집장 위의 권력자가 성과는 자기가 갖고 책임은 아랫사람이 지는 파렴치한 일수도 있지만 그렇지 않을 수도 있다.

 

연봉은 많지 않아도 동료들 사이 분위기가 화목해서 직장생활 하는 맛이 있었는데, 언젠가부터 부서 간 갈등이 심해지기 시작했다는 것이다.

 

본문에 나오는 내용이다.

사장의 입장에서 본다면 성과가 나지 않고 쓸데없이 분위기만 좋은 회사직원들을 개혁할 인물을 찾다가 적당한 인물을 찾는다.

그리고 그를 편집장 위에 앉히고 성과가 나오도록 닦달하고 그에 못 미치는 저성과자 직원은 쳐냈다고 볼 수 있다.

회사는 자선단체가 아니다.

일을 잘 하는 사람이 많아야 한다.

 

나도 예전에 회사를 다녔는데 열심히 일하지 않는 회사 분위기와 성과가 나지 않아서 회사가 어려웠던 기억이 있다.

사장은 직원 월급주려고 이리뛰고 저리 뛰고 했는데 직원들은 사장 욕이나하고 근무시간에는 일은 안 하고 게임을 하거나 쇼핑몰만 보고 있는 직원들도 꽤 많았다. 

망하지 않은 것이 이상한 회사였다.

 

회사에는 직원이 많으니 직원의 눈으로만 바라본다.

그러나 직장생활을 한다면 반드시 사장의 눈으로 바라 볼 필요가 있다.

 

위계조직에서 단계는 3가지 단계로 나누면 된다.

사장 - 중간관리자 - 직원

 

여기서 중요한 것이 바로 중간관리자이다.

중간관리자는 사장으로부터 혹은 그 위에 관리자로부터 명령을 받는다.

그리고 그 명령을 하달받아 직원에게 일을 시키는 사람이라고 볼 수 있다.

 

중간관리자를 3개의 유형으로 나눌 수 있다.

 

1) 예스맨 - 직원을 시키는 유형

2) 예스맨 - 내가 하는 유형

3) 노맨 - 일을 잘 하나 사장과 사사건건 대립하는 유형

 

우선 

1) 예스맨 - 일을 직원을 시키는 유형

이 유형은 직원이 가장 싫어하는 상사의 유형이다.

사장이 시키면 무조건 예스를 하고 나온다.

가능한 일은 당연히 예스이고 불가능한 일이라 하더라도 예스를 하고 나온다.

그리고 그 일은 부하직원을 시킨다.

부하직원은 스케쥴이 안 맞아 밤샘을 한다고 하더라도 하게 만든다.

성격은 좋게 말하면 카리스마가 있고 나쁘게 말하면 성질 더러운 유형이다.

그래야 험한 일, 불가능한 일도 부하직원에게 시킬 수 있으니까 성질은 더러워야 한다.

그러니 이런 유형이 위에서 나온 성과는 자신이 가져가고 실패는 부하직원의 몫이 된다.

 

군대있을 때 군대생활 잘 하는 사람이 있다.

시키는 일 잘 하고 아랫사람 잘 부리는 사람이 군대생활 잘 한다.

그래서 강한자에게 약하고 약한자에게 강한자라는 소리를 듣는다.

그러나 위계조직에는 아주 잘 맞는 사람이라 할 수 있다.

성과를 내니까 말이다.

 

이런 상사 첫번째 부임했을 때 하는 말이 있다.

나는 이런 부하직원 싫어한다고 규정짓는 것이다.

일 잘 못하는 사람, 근무시간에 딴 짓하는 사람, 업무핑계대고 다른 일 하는 사람, 계획성 없이 일하고 제시간에 일 못 끝내는 사람 등등

이렇게 규정짓고나면 부하직원은 그런 직원이 되지 않기 위해 조심을 한다.

그리고 자신이 싫어하는 사람은 반드시 시범케이스에 걸리면 팀원들 앞에서 공개망신을 준다.

인간을 길들이는 방법을 아는 사람이라 볼 수 있다.

조직생활 또는 대인관계에서 이렇게 규정짓는 것 아주 중요하다.

대학교 때 기숙사 생활을 한다면 처음 만난 룸메이트에게 먼저 자신이 싫어하는 것을 나열하고 규칙을 지켜줄 것을 알려주는 것도 하나의 방법이다.

어지르는 것을 싫어한다. 더러운 것을 싫어한다. 내 물건 만지는 것을 싫어한다. 이렇게 말해야 나중에 뒷말이 없기는 하다.

 

2) 예스맨 - 일을 내가 하는 유형

이 유형은 사장도 싫어하고 부하직원도 싫어하는 유형이다.

사장이 일을 시키면 예스를 하고 나온다.

그러나 직원에게 일을 시키지 못하고 자신이 중간관리자임에도 불구하고 직원들이 할 일을 자신이 대부분 도맡아하는 유형이다.

사장은 실적이 안 나와 싫어하고 부하직원은 무능한 상사를 만나 승진을 못하고 조직이 못나간다고 싫어한다.

본인도 일 스트레스와 사장의 성과스트레스가 만땅인 상황이다.

아랫사람에게 잘 해주면 오히려 이용하려고 하지 고마워 하지는 않는다.

따라서 명퇴 1순위이다.

 

3) 노맨 - 일을 잘 하나 사장과 사사건건 대립하는 유형

이 유형은 사장이 시키는 일 중에 부당한 일, 힘든 일은 노를 한다.

할말은 하는 유형이다.

당연히 무리한 일을 안 하니 심신이 편한 부하직원들은 믿고 따른다.

게다가 일은 잘 한다.

일도 못하면서 노를 한다면 회사에서 중간관리자까지 올라갈리가 없다.

그러니 일은 잘하는데 일시키기 까다로운 유형이라 할 수 있다.

그러나 이런 상사 밑에 있는 부하직원은 줄을 잘못 탔다고 볼 수 있다.

 

사장이 가장 좋아하는 중간관리자는 누구일까?

 

1) 예스맨 - 직원을 시키는 유형

2) 예스맨 - 내가 하는 유형

3) 노맨 - 일을 잘 하나 사장과 사사건건 대립하는 유형

 

당연히 1번 유형이다.

1번 유형은 일을 잘 못해도 된다.

사람들은 직장생활을 하면서 일만 잘하면 승진은 저절로 된다고 생각한다.

그러나 직장생활은 대인관계에 있다.

그것도 사장이나 상사와의 대인관계이다.

왜냐하면 승진을 시키는 사람은 아랫사람이 아니라 윗사람이기 때문이다.

사장이 가장 껄끄럽게 생각하는 유형은 3번 유형이다.

사장이 일을 시키면 일을 잘 한다는 이유로 사사건건 대립하고 팀원들을 선동하는 유형이다.

대기업에서는 워낙 조직이 잘 되어서 드물겠지만 중소기업은 3번 유형은 가장 먼저 잘라야 할 대상이다.

3번이 기업에 들어온 이유는 외식업이라면 자신이 노하우를 배워 나가서 경쟁자가 될 타입이다.

따라서 일을 배우려고 들어왔기 때문에 열심히 일을 하고 능력도 좋으며 실적도 좋다.

그러나 사장에게 입바른 소리를 아주 잘한다.

게다가 자신이 창업을 하면 데리고 나갈 사람들이 있기 때문에 능력있는 부하직원에게 아주 잘한다.

따라서 부하직원에게 잘 할 수밖에 없다.

잘못하면 부서 하나가 통채로 퇴사를 하는 경우도 생긴다.

 

그러니 사장은 3번 유형이 오히려 아주 싫어하는 유형이다.

1번 유형은 능력은 부족해도 사장이 시키는 일을 잘 하고 부하직원을 닦달하며 경쟁자의 약점을 사장에게 알려준다.

왜냐하면 능력이 있다면 3번 유형이 되었을테니 말이다.

3번 유형은 사장에게 입바른 소리도 잘 한다.

그것도 회사를 위해서 하는 말이라면서 사장을 가르치려고 한다.

게다가 직원들에게 이런 사실을 알려 사장의 무능을 깐다.

왜냐하면 여기는 비전이 없으니 자신과 새로운 사업을 하지 않겠냐는 밑밥을 깔 수 있기 때문이다.

그런데 회사의 설립과 경영은 사장이 하는 것이다.

오히려 일 잘하는 이런 직원은 필요 없다.

사장은 충성을 맹세하는 중간관리자가 필요하다.

사장도 자신에게 입바른 소리를 하면서 일 잘하는 직원에게 호감을 느끼지만 몇 번 뒷통수를 맞고나서는 이런 직원이 들어오면 해고 1순위다.

 

결국 직원들 입장에서 본다면 이해할 수 없는 일이 벌어진다.

일 잘하는 상사는 잘리고 일 못하고 정치 잘하는 상사는 승진한다.

그러나 그것이 당연하다는 것을 사장이 되기 전에는 모른다.

물론 일을 잘 하면서 사장에게 충성을 다하는 관리자가 있다면 금상첨화다.

그러나 그런 직원은 대부분 중간에 퇴사해서 본인의 사업을 한다.

 

직장에서 정치는 필요하다.

예를 들어 회사가 어려워졌다.

구조조정을 해야 한다.

팀원 10명 중 3명을 잘라야 한다.

 

구조조정 업무는 누구에게 맡길까?

중간관리자에게 맡긴다.

중간관리자는 누구를 먼저 자를까?

저성과자일까?

저성과자이면서 직원들 사이에서 평판도 안 좋다면 1순위로 잘릴 것이다.

그렇다면 누구는 가장 늦게 자를까?

바로 자신과 가까운 사람을 늦게 자른다.

평소에 자신과 가깝고 술도 같이 마셔주고 주말이라도 자신이 좋아하는 취미생활도 같이 하고 골프도 같이 치고 명절 때 선물도 보내주고 싹싹한 친구라면 구조조정에서 제일 후순위로 밀리는 것이다.

승진도 아마 이 친구를 데리고 가려 할 것이다.

 

일만 잘 하는 사람은 오히려 승진에서 뒤쳐진다.

왜 그럴까?

홍보를 잘 못해서다.

어떤 사람이 일을 잘 하는지 회사조직에서는 알 수 없다.

승진을 시켜주는 사람이 나를 모를 수 있기 때문이다.

음식을 아무리 잘 해도 홍보를 잘 못하면 음식점 망한다.

즉 승진을 시켜주는 자에게 자신을 홍보해야 한다.

그러니 일만 열심히 한다고 승진하는 것은 아니다.

이런 속성은 빨리 알수록 조직생활을 하는데 유리하다.

 

결론 : 직장생활을 잘 하려면 일도 잘해야겠지만 무엇보다 중요한 것은 인간관계다.

다 인간사는 모두 인간관계이기 때문이다.

 

1) 매뉴얼 :

1. 세계1등 주식은 전고점대비 -2.5% 떨어질 때마다 10%씩 팔면서 리밸런싱을 하다가 나스닥 -3%가 뜨면 말뚝을 박는다.

자세한 내용은 제이디부자연구소 다음카페를 참조하라.

 

2) 전제 : 세계 1등 주식은 우상향 한다.

 

위의 상황은 매뉴얼일뿐이다.

따를 사람은 따르고 참고할 사람은 참고하기만 하면 된다.

주식을 사고 파는 것의 모든 책임과 이득은 자신에게 있다.

 

매뉴얼을 지키다가 포모(주식을 판 가격보다 오를 것에 대한 두려움)가 두렵다면 매뉴얼을 지키지 말고 -3%때 판 가격이나 리밸런싱 때 판 가격보다 단 1불이라도 떨어졌다면 전량 매수하라.

 

JD 부자연구소

소장 조던

http://cafe.daum.net/jordan777

 

JD부자연구소 인강 사이트 (구글에서 제이디 부자연구소 검색)

PC URL : https://www.jordan777.com/main/index.jsp

 

JD부자연구소 유튜브

https://www.youtube.com/channel/UCJN8yfW2p6Gd8-wZ04pGAkg

 

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